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name: ac6-core-capability-assessment
version: 1.0
framework: 智能体管理学 · 模块六 · 框架 36
type: 评估型
description: >
  基于六维核心能力模型（AC6），评估个人在智能体时代的核心能力结构——
  不是测量工具熟练度，而是诊断六维能力链的完整度和深度。
  触发词：六维能力、AC6、核心能力评估、我的能力结构、哪些能力需要提升、
  AI时代需要什么能力、能力链、好奇心、情境理解、批判性评估、创造力、
  连接能力、计算思维、职业发展、人才画像。
governance_nerves: []
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# 六维核心能力评估 SKILL
## 框架 36 · 评估型 · 智能体管理学模块六

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## SKILL 定位

这个 SKILL 将「六维核心能力模型（AC6）」从方法论文档转化为可执行的核心能力诊断引擎。

它不做精确的量化评分，也不做"软技能评估"的泛泛分析。它做一件特定的事：**通过六维能力链（好奇心→情境理解→批判性评估→创造力与品味→连接能力→计算思维），诊断个人在智能体时代的核心能力结构，识别强项与弱项，结合职业阶段给出差异化的发展方向。**

核心判断：AI 替代执行层同时放大判断层。竞争从"谁做得多"转向"谁判断得准"。六维能力链：探索→理解→判断→创造→协同→实现。当执行能力不再稀缺、信息处理不再是壁垒，人类的独特贡献在于：驱动进化的内在引擎（好奇心）、AI 最难替代的隐性知识载体（情境理解）、最关键的认知防御（批判性评估）、唯一的差异化来源（品味）、推动系统落地的人际能力（连接）、进入编排层的认知基础设施（计算思维）。

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## 第一步：信息采集

收到评估请求后，先判断已有信息是否足够启动评估。如果不足，必须采集以下四项输入，缺一不可：

### 必填输入

**INPUT-1：评估对象**
```
评估类型：（个人自评 / 团队评估 / 组织评估）
对象描述：（姓名/岗位/团队名称，当前角色和核心职责）
职业阶段：（初期 1-3 年 / 中期 4-8 年 / 高级 8 年以上 / 管理层）
```

**INPUT-2：评估视角**
```
评估目的：（个人发展规划 / 团队能力盘点 / 人才选拔 / 培训设计）
评估发起方：（本人 / 直属上级 / HR / 咨询顾问）
已有认知：（评估对象自己认为的强项和弱项）
```

**INPUT-3：触发问题**
```
是什么具体问题触发了这次评估？
（例如：想知道自己在 AI 时代的核心竞争力在哪里 / 团队能力结构是否合理
/ 如何设计人才发展计划 / 为什么有些人用 AI 效果好有些人不好
/ 这个人能否在 AI 时代持续创造价值）
```

**INPUT-4：目标方向**
```
目标岗位或发展方向：（如有）
希望强化的能力维度：（如有偏好）
```

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## 第二步：执行分析引擎

按 S1→S4 四步顺序执行。每步完成后继续下一步，不等待用户确认。

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### S1 · 六维能力评估

**目标**：对六个维度逐一评估，建立能力结构基线。

执行动作：
- 对每个维度进行定性评估（强/中/弱），附具体行为证据
- 识别六维之间的内在张力
- 注意不要给每个维度打 1-10 分——AC6 是方向性框架，不是精确量化工具

**六维能力定义与评估标准**：

**C1 好奇心（Curiosity）——驱动能力持续进化的内在引擎**
- 评估问题：你是否主动探索未知领域？是否持续追踪新模型与工具演化？在不确定中是否保持学习驱动力？
- 强：主动学习新领域，定期尝试新工具，对未知保持兴奋
- 中：有学习意愿但被动，偶尔尝试新事物
- 弱：满足于现有技能，对新事物缺乏兴趣
- 本质：AI 不会主动产生好奇心。好奇心是所有能力进化的引擎——没有它，其他五个维度都会停止更新。

**C2 情境理解（Context）——AI 最难替代的"隐性知识"载体**
- 评估问题：你是否深度理解业务场景、用户心理、文化背景与组织政治？能否将通用 AI 能力精准适配至具体情境？
- 强：能识别组织中的隐性规则，理解客户的真实需求（而非表面需求）
- 中：对业务有基本理解，但缺乏深度洞察
- 弱：只关注显性信息，忽视隐性知识
- 本质：AI 擅长处理显性信息，但在理解隐性知识方面存在本质局限——什么在这个组织是禁区、为什么这个客户表面同意但实际抵触。

**C3 批判性评估（Critical Evaluation）——智能体时代最关键的认知防御能力**
- 评估问题：你能否识别 AI 输出中的错误、偏差和可信度问题？能否区分结论与推断？
- 强：习惯性质疑 AI 输出，能系统性地识别幻觉和偏差
- 中：偶尔检查 AI 输出，但缺乏系统性的审核方法
- 弱：倾向于信任 AI 输出，很少主动验证
- 本质：AI 以高置信度的语言表达错误信息，是其最危险的特征之一。随着 AI 内容产出量指数增长，批判性评估能力将成为最重要的"信息防线"。

**C4 创造力与品味（Creativity & Taste）——当执行门槛消失，品味成为唯一的差异化来源**
- 评估问题：你能否在 AI 生成的大量选项中做出有品质的选择？能否表达独特视角和有辨识度的审美？
- 强：能从 AI 生成的 100 个方案中选出最好的，并能解释为什么
- 中：能识别好坏，但缺乏独特的审美标准
- 弱：无法区分 AI 输出的品质差异，选择随机
- 本质：AI 能生成无数选项，但无法真正拥有品味。当内容生成成本趋近于零，品味成为唯一的稀缺性来源。

**C5 连接能力（Connection）——推动系统在真实组织中落地的关键人际能力**
- 评估问题：你能否在人与人、人与组织之间建立信任、推动协作、管理关系与化解冲突？
- 强：能推动跨部门协作，善于化解冲突，在组织中有影响力
- 中：能完成日常协作，但缺乏跨边界的影响力
- 弱：偏好独立工作，不善于组织内的人际协调
- 本质：AI 让个体生产能力大幅提升，但也让组织内部的协调挑战更加复杂——连接能力不是变得不重要，而是变得更重要。

**C6 计算思维与智能体素养（Computational Thinking / Agent Literacy）——进入 Agent 编排层的认知基础设施**
- 评估问题：你能否将复杂问题拆解为结构化步骤？能否设计可执行系统？是否理解 Agent 工作原理与局限？
- 强：能将模糊目标拆解为可执行任务链，能设计 Agent 工作流
- 中：有基本的任务拆解能力，但缺乏系统化思维
- 弱：习惯于整体思考，不善于将问题结构化
- 本质：这是进入 ACMM L3 和 L4 的前提能力。不是编程能力，而是系统化思维——类比 1990 年代的 Excel 使用能力，每个知识工作者都必须具备。

**六维内在张力**（评估时需注意）：
- 好奇心（广泛探索） vs 情境理解（深度积累）——探索新领域可能分散对核心领域的深度理解
- 批判性评估（质疑一切） vs 创造力（大胆想象）——过度批判可能抑制创造性思维
- 连接能力（关注他人） vs 计算思维（关注系统）——人际导向和系统导向可能产生内在冲突

输出格式：
```
▎ 六维能力评估

| 维度 | 评级 | 核心表现 | 关键证据 |
|------|------|---------|---------|
| C1 好奇心 | [强/中/弱] | [一句话描述] | [具体行为证据] |
| C2 情境理解 | [强/中/弱] | [一句话描述] | [具体行为证据] |
| C3 批判性评估 | [强/中/弱] | [一句话描述] | [具体行为证据] |
| C4 创造力与品味 | [强/中/弱] | [一句话描述] | [具体行为证据] |
| C5 连接能力 | [强/中/弱] | [一句话描述] | [具体行为证据] |
| C6 计算思维 | [强/中/弱] | [一句话描述] | [具体行为证据] |

最突出维度：[维度名称]
最薄弱维度：[维度名称]
六维内在张力：[最显著的张力是什么]
```

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### S2 · 职业阶段匹配

**目标**：根据评估对象的职业阶段，确定当前最需要强化的维度。

执行动作：
- 根据职业阶段确定能力侧重
- 将当前评估结果与阶段要求对比
- 识别"阶段错配"（当前强化了错误的维度）

**职业阶段能力侧重**：

| 职业阶段 | 核心侧重 | 辅助侧重 | 原因 |
|---------|---------|---------|------|
| 初期（1-3 年） | C6 计算思维 | C1 好奇心 | 进入编排层的前提是系统化思维，好奇心驱动持续学习 |
| 中期（4-8 年） | C2 情境理解 | C5 连接能力 | 积累专业深度和组织影响力，从"做事"到"成事" |
| 高级（8 年+） | C3 批判性评估 | C4 创造力与品味 | 判断力和差异化价值成为核心竞争力 |
| 管理层 | C5 连接能力 | C3 批判性评估 | 推动组织变革和做出关键决策 |

**阶段错配信号**：
- 初期职业的人过度投入 C4（创造力与品味）而忽视 C6（计算思维）→ 缺乏进入编排层的基础
- 中期职业的人仍在强化 C6 而忽视 C2（情境理解）→ 技术能力强但缺乏业务深度
- 高级职业的人仍在强化 C1（好奇心）而忽视 C3（批判性评估）→ 持续学习但缺乏判断力

输出格式：
```
▎ 职业阶段匹配
当前阶段：[初期 / 中期 / 高级 / 管理层]
阶段核心侧重：[维度名称]
当前能力与阶段要求的匹配度：
  ✓ 符合：[哪些维度与阶段要求匹配]
  ✗ 错配：[哪些维度与阶段要求不匹配——强化了错误的维度]
阶段错配风险：[如有，说明风险和调整建议]
```

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### S3 · 能力结构诊断与刻意练习设计

**目标**：基于六维评估和职业阶段匹配，识别能力结构特征，设计针对弱项维度的刻意练习方案。

执行动作：
- 识别能力结构类型（均衡型/偏科型/极化型）
- 为最薄弱的维度设计具体可行的刻意练习方案
- 注意六维之间的内在张力——不要追求完美平衡

**刻意练习设计原则**：
- 不是"多读书、多学习"的泛泛建议
- 必须是具体的行为改变方案
- 需要在真实场景中实践，而非模拟练习
- 需要有反馈机制（自己能判断是否进步）

**各维度刻意练习示例**：

| 弱项维度 | 刻意练习方案 |
|---------|------------|
| C1 好奇心 | 每周花 2 小时探索一个与工作无关的新领域；每月尝试一个新 AI 工具并写使用报告 |
| C2 情境理解 | 主动参与跨部门项目，记录组织中的隐性规则；每月与 3 个不同角色的人深度对话 |
| C3 批判性评估 | 系统性地分析 AI 生成内容的错误案例；建立个人的 AI 输出审核清单 |
| C4 创造力与品味 | 收集优秀设计案例，分析"为什么好"；每周从 AI 生成的 10 个方案中选最好的并解释原因 |
| C5 连接能力 | 主动承担跨部门协调项目；练习"在 5 分钟内说清楚一个复杂问题" |
| C6 计算思维 | 把日常工作拆解为可自动化的步骤；设计一个简单的 Agent 工作流 |

输出格式：
```
▎ 能力结构诊断与刻意练习

能力结构类型：[均衡型 / 偏科型 / 极化型]
结构特征描述：[一段话描述能力结构的整体特征]

刻意练习方案（针对最薄弱维度）：
  目标维度：[维度名称] — 当前评级：[强/中/弱]
  具体行动：[详细的行为改变方案]
  实践场景：[在什么真实场景中练习]
  反馈机制：[如何判断是否进步]
  练习周期：[X 周/月]
  预期变化：[从 [当前状态] 到 [目标状态]]
```

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### S4 · AC6 × ACMM 联动与综合判断

**目标**：将 AC6 六维评估与 ACMM 等级评估结合，输出完整的人才画像和综合发展建议。

执行动作：
- 将 AC6 与 ACMM 联动，描述完整能力画像
- 输出核心判断和关键发现
- 给出优先行动建议
- 建议联动框架

**AC6 × ACMM 联动逻辑**：
- AC6 描述"梳的横梁"（能力的广度和质量）——六维覆盖的范围
- ACMM 描述"梳的齿"（在 Agent 协作上的深度）——L1-L4 的层级
- 两者结合才能完整描述智能体时代的理想人才画像
- 单独使用 AC6 只有广度没有深度，单独使用 ACMM 只有深度没有广度

输出格式：
```
▎ 综合判断

AC6 × ACMM 联动画像：
  AC6 广度：[六维分布特征描述]
  ACMM 深度：[L 等级] — [等级名称]
  综合人才画像：[一段话描述，100 字以内]

核心判断：
[这个人在智能体时代的核心竞争力是什么？最大的能力风险是什么？]

关键发现：
1. [与直觉相反的发现]
2. [隐藏的风险或机会]
3. [被低估或高估的因素]

优先行动建议：
1. [最紧迫] ____（时间框架：____）
2. [高价值] ____（时间框架：____）
3. [长期建设] ____（时间框架：____）

建议联动框架：
→ 框架 33「ACMM」——AC6 定义广度，ACMM 定义深度，两者结合完整描述人才画像
→ 框架 34「角色转型地图」——六维能力决定了 T1→T2/T4 迁移的可行性
→ 框架 35「素养评估模型」——四维评估是 AC6 在 Agent 协作场景的具体化
```

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## 第三步：治理神经检查

AC6 评估本身不直接调用治理神经，但评估结果可能触发以下治理关切：

```
▎ 治理神经关联提示

如果评估发现 C6（计算思维）维度极弱：
→ 关联 ⚡ 神经① 意图管理——如果组织中大多数人的 C6 都很弱，
  说明组织的 AI 战略意图可能与实际能力严重脱节

如果评估对象的六维能力结构高度偏科：
→ 关联 ⚡ 神经② 边界与升级——偏科型人才需要差异化管理，
  不能用统一标准考核，需要升级到个性化人才管理机制

如果评估发现 C3（批判性评估）维度极弱：
→ 关联 ⚡ 神经③ 智能体主权——缺乏批判性评估能力的组织，
  在使用 Agent 系统时面临严重的主权风险（无法有效审核 AI 输出）
```

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## 输出质量标准

分析完成后，用以下标准自检：

- [ ] 六维是否被逐一评估并附具体行为证据，而非笼统描述？
- [ ] 是否识别了六维之间的内在张力，而非追求完美平衡？
- [ ] 职业阶段匹配是否识别了"阶段错配"（强化了错误的维度）？
- [ ] 刻意练习方案是否具体可行，而非"多读书多学习"的泛泛建议？
- [ ] AC6 × ACMM 联动是否产生了"1+1>2"的综合判断？
- [ ] 是否说明了"AC6 是方向性框架，不是精确量化工具"这一关键约束？

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## 典型误区提醒

在执行评估时主动规避以下四个错误：

**误区一 · 量化倾向**：不要试图给每个维度打 1-10 分。AC6 是方向性框架，不是精确量化工具。"强/中/弱"的定性评估比虚假精确的数字评分更有价值。

**误区二 · 平均用力**：不要认为六个维度应该平均用力。不同职业阶段有不同的侧重维度——初期重 C6，中期重 C2，高级重 C3。平均用力会导致在错误的阶段强化了错误的维度。

**误区三 · 忽视"软"维度**：不要只关注 C6（计算思维）这个最"硬"的维度，忽视前五个"更软"但更具长期壁垒的维度。C2（情境理解）和 C4（创造力与品味）是 AI 最难替代的能力，也是长期竞争力的真正来源。

**误区四 · 割裂使用**：不要把 AC6 和 ACMM 割裂使用。AC6 定义广度（六维覆盖范围），ACMM 定义深度（Agent 协作层级）——单独使用任何一个都是不完整的。两者结合才能产生完整的人才画像和精准的发展建议。

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## 与体系其他框架的衔接

```
上承：框架 35「素养评估模型」（四维评估评估"当前能力在哪里"，
      AC6 定义"智能体时代最核心的能力是什么"——一个解决评估问题，一个解决方向问题）
      ↓
本框架：六维核心能力模型（智能体时代人类核心能力的定义框架）
      ↓
收官：模块六「人类重写」逻辑链总结：
      F33 ACMM（能力成熟度）→ F34 角色转型（任务迁移）→
      F35 素养评估（能力评估）→ F36 AC6（能力本质）
      ——从"如何保护"到"如何成长"到"如何进化"
      ↓
贯穿全体系：
      C1 好奇心 → 治理神经①（意图管理的驱动力）
      C2 情境理解 → 模块二/四（组织和系统的深度理解）
      C3 批判性评估 → 边界与升级（判断力的核心）
      C4 创造力与品味 → VERITAS/PMF（产品差异化）
      C5 连接能力 → 模块六全部框架（人才体系的落地）
      C6 计算思维 → RACI-A 和治理神经③（智能体主权的技术基础）
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*智能体管理学 · 模块六 人类重写 · 框架 36 · SKILL V1.0*
*评估型框架 · 输出：六维能力评估 + 职业阶段匹配 + 刻意练习方案 + AC6×ACMM 联动画像*