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name: F10_agentic_roles_system
version: 1.0
framework: 智能体管理学 · 模块二 · 框架10
type: 决策型
description: >
  当用户需要重新设计岗位体系或识别AI战略落地的人才瓶颈时激活。
  触发词：岗位怎么设计、AI时代人的角色、编排层、Agent Owner、
  Context Engineer、AI Workforce Manager、什么岗位最稀缺、
  关键执行层保护、岗位演化路径、人才结构升级。
governance_nerves: 编排层人才成熟度 → 框架12跃迁诊断的关键维度
upstream_frameworks: 框架09（RACI-A×DAL治理模型）
downstream_frameworks: 框架11（边界与升级机制）、框架12（跃迁模型）
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## SKILL 定位

**做什么**：对照四层岗位架构重新设计组织岗位，识别编排层空缺，保护关键执行层，制定岗位演化路径。

**核心判断**：编排层是Agent时代最稀缺、最被低估、最决定AI落地成败的岗位层。岗位价值从「你做了什么」转向「你让系统做了什么」。

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## 四层架构速查

| 层级 | 核心岗位 | 本质 | 稀缺程度 |
|------|---------|------|---------|
| 控制层 | CAIO / AI治理负责人 | 决定AI做什么，以及不能做什么 | 稀缺但存在 |
| **编排层** | **AI Workforce Manager / Agent Owner / Orchestrator** | **从「管理人」转向「管理能力系统」** | **⭐ 极度稀缺，最关键** |
| 能力层 | Context Engineer / Agent Evaluator / Skill Manager | 设计Agent如何持续变强 | 新兴，严重缺乏 |
| 关键执行层 | 战略决策/关系维护/法律签署/价值判断 | 人不再做大部分事，而是做最重要的事 | 不会消失但需主动保护 |

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## 第一步：信息采集

**INPUT-1：当前岗位结构**
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核心岗位列表（每个岗位的主要任务）：
当前是否有专职AI相关岗位：[是/否/有但职责不清]
编排层现状：[无/由PM兼职/有专职但归入技术团队/有独立编排层]
```

**INPUT-2：目标与背景**
```
使用目的：[新业务岗位设计/现有组织调整/人才瓶颈诊断/JD写作]
当前最突出的AI落地障碍：[Agent ROI不稳定/没人管Agent/不知道该招什么人]
```

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## 第二步：执行分析引擎

### S1 · 岗位任务分类

```
岗位 × 任务分类表

岗位名称 | 可自动化任务（Agent承担）| 可协同任务（Agent+人）| 必须人工任务
客服专员 | 标准问答/FAQ/信息查询    | 投诉初判/情绪安抚     | 大客户关系/危机处理
数据分析 | 报表生成/基础分析        | 异常解读/报告撰写      | 战略分析/业务判断
...

演化张力评估（每个岗位）：
  被自动化压缩比例：X%
  向新方向迁移可能性：高/中/低
  是否当前正在承担编排层工作：是/否
```

### S2 · 编排层空缺诊断

```
编排层健康度评估

AI Workforce Manager
  现状：□ 不存在  □ 由IT运维兼管  □ 由某人临时承担  □ 有专职岗位
  如缺失，当前造成的问题：[具体问题描述]
  获取优先级：□ 立即  □ 3个月内  □ 6个月内

Agent Owner / PM
  现状：□ 不存在  □ 由普通PM兼职  □ 有专职但职责不清  □ 有清晰职责的专职
  每个核心Agent是否有对应的Agent Owner？[是/否，列出无Owner的Agent]
  获取优先级：□ 立即  □ 3个月内  □ 6个月内

Orchestrator
  现状：□ 不存在  □ 由工程师临时承担  □ 有专职
  是否有跨Agent的协同场景无人设计架构？[是/否]
  获取优先级：□ 立即  □ 3个月内  □ 6个月内

编排层综合评级：
  健全 → 三岗均有专职，职责清晰
  薄弱 → 有1-2个岗位但非专职或职责模糊
  缺失 → 编排层基本不存在（这是AI落地ROI不稳定的最常见根因）
```

### S3 · 关键执行层保护

```
人类核心任务清单（这些工作即便Agent能做，也必须由人来做）
  □ 法律文件签署和最终法律责任
  □ 重要客户关系维护（大客户/战略合作方）
  □ 危机处理和公开声明
  □ 重大价值取舍和文化决策
  □ [业务特定的不可替代人类任务]

关键执行层风险检查：
  □ 是否有岗位正在通过降本逻辑被削减，但其承担的是「人类核心任务」？
  □ 关键执行层的JD是否仍在描述可被自动化的执行任务（需要更新）？
  □ 关键执行层的绩效考核是否体现了其「判断/关系/责任」的价值？

需要重写JD的岗位：
  [岗位名称] → 删除：[可自动化任务] → 增加：[判断/关系/责任描述]
```

### S4 · 岗位演化路径设计

```
岗位演化路径表

当前岗位 | 演化方向层级 | 目标岗位描述 | 关键技能跃迁 | 时间节点
客服专员  | 关键执行层   | 复杂关系管理者 | 情绪智商+关系策略 | 12个月
数据分析  | 能力层       | Agent Evaluator | 评测设计+质量体系 | 18个月
PM        | 编排层       | Agent Owner     | Agent设计+ROI追踪 | 6-12个月
运营经理  | 编排层       | AI Workforce Mgr| 系统监控+运营优化 | 12-18个月

新型绩效指标设计（替代纯任务产出考核）：
  编排层指标：管理Agent数量 × Agent ROI × 优化迭代频率
  能力层指标：知识库质量评分 × Agent首次达标率提升幅度
  关键执行层：客户满意度/关系维护质量/高价值决策质量（定性评估）
```

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## 典型误区提醒

**编排层误区：归入技术岗** → 应汇报给业务负责人，核心能力是业务理解不是编程

**削减误区：执行层缩减过快** → 与Agent能力提升同步，不超前削减

**Context Engineer误区：等同于Prompt Engineer** → CE是系统知识工程，PE是单次对话优化，差别在系统性和长期性

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## 与体系其他框架的衔接

- 上承：F09（RACI-A角色分布）→ F10岗位设计的责任配置基础
- 下启：F11（边界升级机制）→ Agent Owner是边界设计的主要执行者
- 联动：F12（跃迁模型）→ 编排层成熟度是「局部落地→系统整合」跃迁的关键解锁条件